Прием и анализ заявки на подбор персонала. Если в компании будет введена стандартизированная форма для подачи заявки на поиск сотрудников в отдел персонала, то работа менеджеров по персоналу будет значительно облегчена. Заполненная заявка должна содержать в себе исчерпывающую информацию о вакансии, об уровне профессиональных знаний и личностных качеств, которыми должен обладать кандидат. В ходе изучения заявки менеджер по персоналу должен окончательно прояснить для себя все вопросы связанные с должностными обязанностями, условиями работы и требованиями к кандидату, для того чтобы подбор персонала был грамотно осуществлен.

Проведение беседы при получении заявки на подбор персонала. Как правило, автор заявки и будет в будущем прямым руководителем нового сотрудника. В беседе нужно еще более тщательно проговорить об особенностях вакансии, и о дополнительных требованиях, предъявляемых к кандидату. Это поможет сэкономить время при поиске и отсеве соискателей. На этом этапе также определяются основные этапы адаптации нового сотрудника в компании.

Поиск кандидатов. На этом этапе подбор персонала осуществляется разными методами: использование базы резюме, использование личных контактов, поиск резюме в Internet, размещение объявлений в Internet, размещение объявлений на сайте компании, размещение объявлений в СМИ, привлечение рекрутинговых агенств, поиск кандидатов в учебных заведениях, работа с центрами занятости, участие в регулярных ярмарках вакансий, headhunting.

Анализ резюме. Лучше всего своевременно прочитывать, анализировать и сортировать полученные резюме, не допуская возникновения альпийских бумажных гор на своем столе. В этот момент подбор персонала выражается в достаточно рутинном процессе чтения резюме. Необходимо собрать все свое внимание и концентрацию при чтении и анализе резюме, чтобы не пропустить именно те, которые наиболее подходят вашим требованиям.

Телефонное интервью. В телефонном разговоре необходимо выяснить степень заинтересованности кандидата на данную вакансию, его зарплатные ожидания, а также предоставить информацию о вакансии и о требованиях к кандидату. Двухминутный разговор по телефону может дать опытному рекрутеру достаточно много информации и позволит сэкономить много времени за счет того, что некоторые кандидаты отсеются уже на этом этапе и подбор персонала будет проходить быстрее. Телефонный разговор необходимо построить таким образом, чтобы стороны пришли к выводу о дальнейшем продолжении или прекращении контактов, связанных с открытой вакансией. Даже если вам кандидат окажется не интересным, правила приличия диктуют поблагодарить его за проявленный интерес к данной вакансии.

Первичное собеседование. Далее подбор персонала зависит от проведенных собеседований. Когда назначается встреча кандидату для собеседования, необходимо более подробно рассказать кандидату как лучше доехать до офиса, а также сообщить имя интервьюера и его контактный телефон. Необходимо избегать в офисе встреч нескольких кандидатов на открытую вакансию. К каждому собеседованию рекрутер должен готовиться, а не проводить встречу с кандидатом и подбор персонала второпях. Перед собеседованием необходимо еще раз внимательно просмотреть резюме, сделать пометки на полях, что дополнительно нужно выяснить. В результате проведения собеседования необходимо оценить кандидата и сделать это в непринужденной беседе – в этом и проявляется квалификация рекрутера. Очень часто рекрутеры собеседование строят в форме допроса, вопрос-ответ. Такая форма только отталкивает потенциальных кандидатов. Происходит это только потому, что некоторым рекрутерам не хватает опыта и квалификации, чтобы в непринужденной беседе выяснить подходит ли данный соискатель на вакантную должность или нет. Не забывайте о тоне общения с соискателем, избегайте снисходительности, высокомерности и панибратства в общении.

Тестирование персонала. Достаточно часто подбор персонала сопряжен с тестированием для того, чтобы получить более полную картину о кандидате. В настоящее время существует огромное количество тестов, которые оценивают широкий спектр человеческих навыков, умений и способностей. На этом этапе не следует использовать целую "батарею" тестов, для прохождения которых соискателю необходимо 3 – 4 часа. Лучше ограничиться 1 – 2 тестами, которые наиболее подходят для конкретной вакансии.

Направление кандидата на повторное собеседование с руководителем. После успешного прохождения интервью с рекрутером в подбор персонала включается руководство. Кандидат направляется на собеседование к руководителю. Кадровая служба должна к этому собеседованию подготовить для руководителя комплект документов о соискателе, а так же сформировать свое мнение для руководства о конкретном кандидате.

Утверждение кандидата на открытую вакансию. После утверждения кандидата подбор персонала на этом не заканчивается. С этого момента начинается испытательный срок для кандидата и вступает в действие адаптационная программа, разработанная отделом персонала. На этом этапе отдел персонала внимательно следит на новичком в компании и вместе с его прямым руководителем всецело помогает "влиться" в трудовой коллектив. При успешном окончании прохождения испытательного срока новичком, вакансия считается закрытой и подбор персонала по этой вакансии заканчивается.